Firmy powoli zaczynają doceniać rolę jaką w ich działaniu i budowaniu ich wartości odgrywa dział kadr (czy jeśli ktoś woli dział HR). Żyjemy w czasach, gdy coraz mniej o wartości firmy stanowią maszyny, budynki i inne środki trwałe, a coraz bardziej liczą się ludzie, którzy tę firmę budują. Jednocześnie rynek pracy jest obecnie bardzo chłonny co sprawia, że znalezienie nowych pracowników może stanowić ciekawe wyzwanie. Tak jak w większości działań analiza dotychczasowych osiągnięć pozwala lepiej przygotować się do tego, co czeka za rogiem. Stosowanie wskaźników KPI jest właśnie bardzo dobrym narzędziem do wykonywania tego typu analiz.
Odpowiednio dobrane KPI pozwalają przede wszystkim mierzyć efektywność prowadzonych rekrutacji oraz efektywność działu kadr:
- Średni czas trwania rekrutacji (na rekrutera, na stanowisko).
- Średnia ilość projektów rekrutacyjnych (prowadzonych przez rekrutera, prowadzonych przez dział).
- Koszt pozyskania jednego CV oraz pracownika – rozumiany zarówno jako nakłady czasowe jak i nakłady finansowe.
- Efektywność (i koszty) poszczególnych kanałów pozyskiwania pracowników (np. programu referencyjnego, mediów społecznościowych, portali z ogłoszeniami).
- Rotacja pracowników na poszczególnych stanowiskach (poszczególnych działach).
- Ilość nieudanych rekrutacji (wypowiedzenia umów, nie podpisania umów po okresie próbnym) tutaj warto przeprowadzić ocenę obustronną tzn. sytuację, w której to firma rezygnuje z pracownika, ale również sytuacje, w której to pracownik rezygnuje z firmy.
- Opinie pracowników na temat firmy – tu można posłużyć się anonimowymi ankietami, ale można również śledzić opinie na temat firmy w Internecie, jest to o tyle istotne, że coraz częściej to pracownicy poszukują informacji o potencjalnych pracodawcach w sieci.
